下属的工作能力明显欠缺，可为什么还排斥培训？

所谓的培训都是走过场，花架子，中看不中用。

---

在职场中，培训是树立企业文化、提高员工技能、加强沟通协调的一种重要方式，对企业和员工都有着十分重要的意义。下属的能力明显欠缺，本应该自觉地通过个人努力和教育培训来弥补，但却排斥培训，这主要是以下原因导致的。

1.员工的进取意识不强

员工的进取意识强，就很容易认识到自身存在的能力短板，就会积极想办法去完善自我，就会努力地参加培训来提升能力。

相反，员工的进取意识不强，就不会觉得自己的工作能力欠缺，就不想通过培训的方式来提升能力，就不能通过别的途径来完善自我。他们会表现得无欲无求、得过且过，会降低标准、放松要求。这是不思进取、不求上进的表现，也是他们能力欠缺的根本原因。

2.培训的方式效果不好

好的培训内容多样、方式灵活、互动性强、效果显著，对员工有明显的提高。以我为例，我曾在一家国企参加了两周的入司培训，安排内容很丰富，有领导致辞，有专家授课，有企业文化熏陶，有组织职能讲授；方式也很多样，有小组讨论，有个人演讲，有户外拓展；效果也很明显，使我们了解了企业状况，熟悉了办事流程，掌握了工作方法，培养了人际关系。

相反，有些公司培训的形式单一、内容片面、效果一般，就是机械式授课，缺少交流互动，让人觉得枯燥乏味，激发不了员工学习提升的积极性，更多的是流于形式，达不到培训提高的效果，就很容易让人排斥、反感。

3.企业的考核管理不严

严格的考核管理制度可以促使员工提升自己，促使员工树立危机意识，不断提升自我，实现职场价值。

相反，考核管理不严，就不容易了解员工的能力和贡献，就无法调动员工的积极性和主动性，就无法通过培训的方式提高员工的水平和素质。这就容易导致一些员工能力得不到提升，工作积极性不高，参加培训的热情不高，甚至排斥培训、厌烦工作。

4.领导的教育监督不够

领导是员工的职场领路人，发挥着教育、管理、指导、监督等多种作用。我就非常感激一位领导对我的教育和监督。他的要求极其严格，装订文件要整整齐齐、丝毫不差，制作PPT要尽善尽美、精益求精，撰写文字材料要反复修改、多次校稿，安排会议要统筹兼顾、滴水不漏，服务保障要一丝不苟、及时高效。这对我的帮助非常大，让我养成了严谨细致的作风，让我树立了高效务实的意识，让我提升了执行落实的能力。

相反，很多人在职场能力提升不够，就是没遇到好领导，就是领导的教育监督不够。这使得他们缺少约束、缺少指导，使他们能力欠缺而不自知、需要培训而不努力。

希望我的分析对你有所启发。

---

工作能力欠缺还排斥培训，这样的情况在职场并不少见，至于为什么会出现这样的情况，其实我们也不得而知，但必须肯定的是，他肯定有他的“理由”。在回答问题之前，先阐述我个人的一个观点，“培训”和“学习”是不能划上等号的，排斥培训的人不一定是排斥学习的人。

第一，先说说工作能力欠缺。

①工作能力受工作意愿度的影响，如果意愿度低，能力自然是施展不出来的，如果意愿度高，六成能发挥到八成。这也是岗位和人员或岗位和薪资不匹配的问题表现。

②工作能力受领导的影响，如果下属对上级领导存有偏见，其能量也是不会充分发挥的，甚至表现懈怠，这是一种默默的反抗，领导认为他能力差，他也认为领导能力一般。

③工作能力欠缺是HR的责任，录取了不合格的人才占用了相应的职位。

这三种情况到底属于哪一种，就要就事论事了，不能一概而论。

第二，再说说排斥培训。

①排斥培训是因为自己认为不需要培训，已经很“满”，这是一种过分自信的表现，这种人多少有一定的能力，但发挥施展受环境氛围影响较大。

②培训师资薄弱，培训课程或内容实用性差，培训方式落后或呆板，引不起学员的注意，吸收不到所需要的精华。

③培训过于频繁或占用下班、休息时间培训，把福利变相做成了“负担”，所以员工比较排斥。

说到底，“工作能力”和“培训”没有太多的关联，爱学习的人往往是优秀的人，排斥学习的人无意识地拒绝了成长，这种人本身就不优秀。但“工作能力”和“学习”却有着密不可分的关系，两者是成正比例的。

---

那这个下属应该是不太喜欢这份职业，或者培训内容并没有得到下属认可能对他有补益。

---

您好！很高兴为您解答。

下属的工作能力明显欠缺，可TA为什么还要排斥培训？

回答问题之前我先讲一个最近发生的事情，就在上个礼拜有一个做烘培的老板参加我们的绩效课程，一开始我就提醒他来学习一定要带笔记本电脑，因为我们所有的操作都是用电脑完成，配合数据才能落地。

这位老板忘了带电脑（其实是故意不带），于是就叫财务经理也一起过去学习，因为数据这块还真不是老板一个人搞得定。

他的财务居然给我打电话，让我跟他老板说做数据不难，很简单一个人可以搞得定，还说自己周末有很多事情，没有空参加学习。

不管我如何跟她说学习的好处，以及老板一个人学回去确实很难推行，这位高管都执意不去。

最后还是老板直接拍了板，买了机票不去也的去了。

当然最后的结果可想而知，老板兴致勃勃的想提升自己和高管，花了几万元带他去学习，但是在现场的高管是一点劲都提不上来。

我想最重要的问题就是学习占用了他的礼拜六和礼拜天，让他很不爽。

反观来看这位老板也挺“悲哀”为了让高管和自己一起学习，不得不采取“骗”的方式，也可谓是用心良苦。

说到这里，其实最大的问题就是高管和老板的思维不统一，思维不统一其实很致命，老板以为自己为了企业和高管们好，但是在高管们的眼里可不这么认为。

我放假你让我去学习？不你这个是剥削！

我现在过的很好你让我去改变？肯定是老板又在想着法子搞我们！

学习后是不是会对我们有更高的要求？更高的目标？那还是不要学了！

当然其实很多老板估计想员工培训的心理也不“单纯”，据我所知我国大部分老板还没有达到这个高度，企业好的时候怎么样都行，从来不谈培训的事，等到大环境不好，企业难做的时候就开始各种各样的培训，以为这样能够快速的“起死回生”，但冰冻三尺非一日之寒，临时抱佛脚的效果永远都是有局限性的。

企业从一开始就没有养成培训的习惯，用培训让高管员工和企业的思维统一，而是到出了问题才开始，这样的培训员工怎能不反对？

时间不够就先写这么多，关注我教你更多企业管理知识。

---

我是人力资源从业者，做过一段培训，目前在做科技行业猎头，针对下属能力不足，抵触培训，其实人力资源上来讲，每个人都是巨大的宝库，都具有开发的潜力，这个问题的出现，以我的经验，想到的是以下几点。

首先，要看员工的性格特质，个人风格是否符合公司企业文化以及团队，如果大家不是一类人，那其实每天工作都会不开心，即使只做事的情况下，也会感觉差强人意，总有不舒服之处，所以招聘阶段选人非常重要，要对候选人和团队都负责，例如引进了爱八卦的同事会影响办公室的氛围。

第二，下属是否积极主动，是否积极进取。为什么现在企业都喜欢找重点院校的人选，其实不光是能力和潜能好，另一方面成绩优异的人，一般对自己要求都不会低，希望有机会自我发展与提高，相反，不思进取的下属，会认为培训是浪费时间，因为他从心里就会觉得不想承担更多的工作职责。

第三，要思考他个人的目标是否与team或者公司一致，如果他个人有其他打算，或者不准备长期从事该职位，那就可能不会花时间进一步精进自己的技能。

除此之外其实还会有一些可能，如员工近期思想波动，部门领导不妨做一次深入沟通，结合hr部门对员工的评价，搞清楚具体原因再采取措施，让下属明白，培训是公司砸钱让员工学习的好机会，来激发积极性。

想起来最近的一个图片，很生动。

---

说明企业的价值观，愿景没有植入人心！没有积极的带入！导致员工精神状态不乐观！反对培训提升无非是我们培训课件准备不完善，枯燥乏味，让员工学习起来没兴趣，比较吃力，应该设计更好的学习氛围及考核机制，要有仪式感！让员工从心底接受，灌输员工不是要我学，而是我要学的思想！所以说引用“六个凡是”推进工作还是不错的！凡是工作必有计划，凡是计划必有结果，凡是结果必有责任，凡是责任必有检查，凡是检查必有汇报，凡是汇报必有奖惩！

---

出现这种现象可能有多种原因，可以分别从下属个人角度以及公司的角度来分析。

一、从下属个人角度看

1.没意识。可能下属没有意识到，在领导的眼里他的能力是有明显欠缺的，反而可能自我感觉良好。领导安排他去参加培训，他自然会觉得自己没有这个需要和必要。

2.没意愿。有些下属即使知道自己能力有欠缺，宁可得过且过，应付了事，也不愿花费很多时间精力去学习钻研，提高业务能力。参加培训，对他们来说并不是提高技能的好机会，而只是浪费时间和精力。

3.没兴趣。有些下属日常对参加培训并没有特别的反感情绪，但因为公司的培训经常形式单一、培训针对性和实用性差，对自己没有什么帮助，当公司再组织培训的时候，他们也就很难提起兴趣来了。

二、从公司角度看

1.企业文化问题。企业没有形成学习型的组织文化，学习的意识和习惯没有深入人心。培训没有作为长期持续性学习的有效工具，而只是作为对外宣传的装点或者临时救急的措施。在这种情况下，员工的学习的主动性和激情没有被调动起来，排斥培训也就很正常了。

2.沟通机制问题。对于没有意识到自己能力有明显欠缺的下属，领导没有及时将相关的信息反馈给下属，没有给下属指点提升的途径，没有提出具体改进的要求。下属没有一个前进提高的方向和紧迫感。

3.培训制度问题。企业的培训制度没有正规化、刚性化，培训是可有可无的事，参不参加培训对个人能力的提高与个人绩效的考核没有什么关系。反正培训是无所谓的事，当然会有很多员工选择不参加培训。

4.培训效果问题。不少公司组织的培训存在培训对象不清、邀请授课对象不准、培训形式单一、授课内容干货少不实用等问题，形式主义、“走过场”严重，很难调动员工参训的兴趣，钱花的再多也没什么作用。

---

应该说，无论是在政府部门还是企事业单位，有很多人是抗拒培训的，就培训的受众来讲，集中表现出两种心态，一种是当局者迷，看不到自己能力不足，需要培训；另外一种，是明知能力不行却缺乏自我提升的动力。

排斥的原因分析

就整个培训工作的系统性考虑，一次培训的成败不仅取决于受众的接受程度，也取决于培训的质量、匹配性等多重因素，主要由以下几方面原因：

培训的内容不是员工想要的，员工想要的内容不培训。管理者在没有充分了解员工人生职业规划的前提下，头脑风暴、拍脑门子决定的培训，主观上认为这项培训管用有效，而忽略了员工的真实想法，没有将培训与员工的年龄层次、职业规划等方面充分结合，一刀切地搞培训。另外一种情况是，培训的名额较少，达不到普遍推广，但对口的业务培训可能本部门的人已经多次参加过，或者已经熟悉了解培训的内容，而不愿参加，有的人想参加却没有资格或者机会去参加。

为了所谓的培训计划而培训，培训的形式大于内容。有的企业或单位愿景是好的，计划也是好的，但在执行的过程中，受制于多方面因素，把培训作为负担，有时把培训一种休假奖励、一种激励手段，而忽视了培训的实际效能。有很多人培训完了一无所获，还会感觉浪费了时间，走个过场。

培训质量参差不齐，影响对培训的预期。有的培训讲师只会按照PPT的模板语调平稳的念下来，偶尔穿插一下老掉牙的视频素材作为补充；有的讲师言词激昂，很具有煽动性，但培训内容空洞无物，等受训人员缓过神来才发现比心灵鸡汤还不如；还有的培训质量很高，但受众层次一般，无论是实操还是理论，大部分人接受的信息较少，玄而又玄，云里雾里。这种培训会影响一个人的参与热情，相同类的培训会在人的心理产生一定的抗拒心理。

受训人员水平各异，对工作的需求多元。有的人求知欲强，对自己的职业规划有清晰的目标，很愿意参与到培训中来，运用免费或者低成本的资源获取更多的知识；有的人自以为是，经常看到他对某项工作发表意见，好像这个世界他最厉害，交给他一项具体工作，干不好就只会找各种理由，典型的眼高手低类型，只有他给别人培训的份，别想有人对他指手画脚；有的人存在这样的认识，无论是什么培训，掌握了一项新的技能，就工作负担增加的风险就多了一分，“能者多劳”的人都是傻子，自己打着精明的小算盘少学一样就少干一样，自己轻松才是最要紧的。

林子大了，什么鸟都有，众人眼里能力不足的人，人家自己没准还自鸣得意呢。

组织一次高质量的培训我们能做什么

区分层次，分类指导。年度要有清楚地培训目标和培训方向，建立可以动态调整的培训计划，综合考虑全体员工的集中轮训的普遍式培训、不同职级的分层次培训、专业技能培训和员工自我拓展的分类式培训。每个企业、组织都需要学习才能与时俱进，但学习的资源要用在刀刃上，确有必要的培训要搞，花里胡哨的培训浪费钱可能都买不到好。

用进废退，不养闲人。各种组织首先要有一个良好的竞争环境，刺激员工的成长欲望，那种明显能力不行但还排斥培训的人仍然能够在组织里优哉游哉，有个人的责任，也有组织的责任。建立一个明确的考核标准，将培训情况与年终考核和绩效奖金相挂钩，特别是业务技能类的培训，把人创造的价值和钱相挂钩，每个人都会关心一点。

不是所有培训对每个人都有价值，也不是所有人都能客观看待一次培训。生活、工作中，总有那些认真的人对每一件事都极其负责；也总会有一些人，对什么事都漠不关心；也还有一些人，在背后下了很多功夫，而不为人所知，偷偷地进化和成长。作为管理者，不能求全责备，你给我的那个结果是想要的就好；作为普通员工，你的好不与不好都是我成长路上的一面镜子，修正自己的轨迹。

---

两个方面找原因。从整体培训工作来看：

其一，培训形式老套。各种培训层出不穷，但千篇一律，方式方法单一，强硬机械灌输，培训的趣味性、多样性、互动性不强，一潭死水，久而久之，让人逆反。

其二，培训针对不强。就培训而培训，目的不明确，针对性不强，没有充分调研，眉毛胡子一把抓。培训不服务于实战，有时候服务于上级或领导的喜好及理所当然。

其三，工学矛盾突出。培训时间安排不合理，挤压休息、工作时间。看似磨刀，刀没磨锋利，砍柴的时间却被挤压，各种工作量化考核扔在不停加压。

综上，培训的目的没有达到，效果不佳。然而好多领导却过分迷信培训。其实，培训并不代表一定立马提升能力、解决问题，事半功倍要考虑多种因素。

还有就是下属个人的问题，安于现状，不思进取，或萌生退意，当一天和尚撞一天钟。除了对加薪升职能满心欢喜，任何其它集体约束的内容都会心生排斥。

---

根据我的经验，可能有以下几点原因：

第一，我们的培训是不是着力改善员工的技能，培训之后是不是有相应的绩效方案来改善收入？说白了就是我参加这次培训能给我带来什么好处？很多管理者看到这个问题会很生气，培训哪能那么快就得到好处？而且我本人以前还有一个观点是只要你学习了就一定会有好处！但是我们都忽略了一点，如果员工也能认识到我们这个高度，那有可能他就是管理者！既然他还是员工就说明他的认知层次还是比较低的，我们只能从他的认知角度去考虑问题，给他讲清楚培训能给他带来哪些好处，通过绩效方案的设计让她能感受到培训确确实实能带来工资的增长，职位的晋升！没有这些的培训对他来讲都是耍流氓！

第二，我们的培训是否过度的理论化？是否过度偏向于改变人的思想，也就是常说的洗脑？作为管理者我们当然希望员工能够拥有与我们一致的思想，但是请不要忽略了一点，员工都是成年人，他们有自己的价值体系、思考方式。没有人愿意被洗脑！很多公司打着统一思想的旗帜来做培训，其实这个出发点本身就是错的！当你的培训对员工来讲有价值，你的考核体系跟这个培训又相配套，人们的思想自然而然会被统一过来！比如说我们讲人工缺乏执行力，一般的培训会是洗脑式的培训，说你要有执行力，如果你没有这些你会这么怎么样，古今中外哪些人因为有执行力而获得了成功等等！但员工会想这跟我有什么关系？你不如直接讲，在我们公司执行力意味着什么？你只需要做到哪些事情就算是有执行力的表现！做到这些事情你能得到什么样的好处！做不到这些事情有哪些坏处！再配合一些身边的案例，员工一听就明白了，哦，这就叫执行力！

马云也说过，不要刻意追求思想上的统一，而要确保目标上的统一！

第三，我们的培训是不是太过枯燥？是否充分考虑了成年人的学习特点？大家都知道成年人学习知识的基本逻辑跟小孩子是不一样的，他们更倾向于理解性记忆，他们需要先把知识点还原到他们所熟悉的生活场景中去理解，才能够记住所学的知识点！而且他们的注意集中时间非常短，不要觉得他们是成年人了就一堂课讲两小时三小时，其实除了前30分钟，其他时间大家都在想别的事！适当的做一些互动或者是小游戏，可以提高大家的参与感，也不会让课堂太过枯燥！这里可以借鉴一下国外的教育教学方式，他们讲课都不是老师讲学生听、学生记的那种，而是老师讲、学生问、老师回答，学生再问、老师再回答，学生的问题问完了老师也就完成了讲课！一次没有问题的教学是不成功的教学！

【奋斗者逻辑】，把奋斗变简单！

||分享就是收获，点赞就是观点！

---

有些员工尽管能力明显不足，但还是排斥培训，原因主要有四个。

不知己无知，自然不需学。职场上有些人压根就不知道自己无知，压根就不知道能力不行，压根都不知道自己有什么不足，反而甚至认为自己很棒，这大概就是满桶不荡半桶荡的原型吧。人们常说知耻而后勇，这种人不知耻自然不会勇于接受培训和学习。

害怕或者排斥新生事物。这种人本身在观念上已经落后，难以看到更远的未来，自然拒绝改变，其实已经走向职业生涯的落幕期，不仅不学习，而且做事趋于保守，再难以突破自己有大的成就。

经验型的人，往往不注重学习。有些人本身读书少，早早辍学踏入职场，甚至其之所以辍学就是认为读书无用，同时，长期在某一岗位也相对掌握了一般工作的要领，甚至成为了某一层级的骨干，所以更认为自己不学习也能干的不错。我们常常在基层单位看到看不起刚入职的应届大学毕业生的人基本上都是这类人。事实上学无止境，尤其被称为知识爆炸时代的今天，无论知识还是实际技能都随时会落后或被淘汰，不学习就意味着落后，而这种只凭经验型的人是没有这个敏感度的，所以自己明显跟不上时代了还拒绝学习。

有些人天生长着一颗骄傲的头颅。有的人取得一点点成绩就会骄傲自满，认为自己无所不能，而他之所以骄傲就是喜欢拿自己的长处和别人的短处相比，以致让自己一生都处在一个虚幻的世界之中，从来不会发现自己的不足与落后，同时，业绩不好就会埋怨他人，或者埋怨环境不好，如果业绩不错就会翘尾巴，自夸自己有能耐。

总之，无论何种原因，只要拒绝学习，就意味着拒绝进步，走向落后！

---

我们都知道，许多单位或公司，为了提高员工的业务能力，会安排一些培训。

有的人，积极参加，认真学习；而有的人，抗拒排斥，敷衍了事，况且这些人能力欠缺，这到底是怎么回事呢？

我从公司和员工两个角度来分析一下原因。

首先，从公司这个角度分析。

第一，公司安排的培训没有针对性。

培训没有主题，没有针对性，即使员工业务能力欠缺，也不会产生兴趣，反而会排斥。

一个培训会，讲师上台不讲技能如何提高，业绩如何提高，而是大讲使命与责任，奉献与付出，966工作制等等。

换成谁，都不想去参加，没什么实质性意义。

第二，培训讲师的水平不行。

一场主题鲜明的培训，需要优秀的讲师来撑场。

讲师的水平，决定了员工的积极性之高低；决定了员工的收获之大小。

如果说，一个讲师啰里啰嗦，吐字不清晰，没逻辑，没说服力，谁还会继续听下去？恐怕没有几人。

第三，培训时间不合理。

不管是能力突出的员工，还是能力欠缺的员工，他们都是有正常的工作时间和任务的。

大多数公司培训，都是内部培训，所以，不会脱产。也就是说，员工不仅要完成当天工作，还要接受培训。

一次两三个小时，甚至更长时间，导致员工工作无法完成，对他们来说，就是一种负担。

我以前上班，公司培训是在下班结束后，虽然工作完成了，但还是不满意，因为没法做其他一些事情了，比如看书、练字。

而且，培训短则一两个小时，长则到凌晨零时结束，真佩服老板的大度。

然后，从员工这个角度分析。

第一，员工的观念落后。

这个观念主要体现在不求上进，不主动学习，守旧落后，随波逐流，甘于人下。

他明知自己的能力欠缺，依然不努力学习，还对公司培训持排斥抵制的态度。

这种员工，公司最好采取一些强制性措施，比如给他一个期限，要达到怎样的目标。达不到，或降职，或辞退。

不要让他占着茅坑不拉屎，无所事事。

第二，员工没时间。

这一点，前面我从公司角度也谈了一下。那么，从员工角度来看，本身工作任务重，时间紧张，突然增加培训，大家自然不太乐意。

所以，公司要安排培训，最后先前做个调研，看看员工哪个阶段的工作不太繁忙。

最适宜的时间是，一周的周四周五，一月的中旬，一年的下半年。

第三，员工有自己的业余爱好或者副业。

前面我说到，企业安排的培训打乱了原有的工作时间，原有的生活计划。

比如，有的员工，下班之后可能会参加一些爱好培训班，或者一些社交活动，甚至，有人还要做副业，比如写稿子，做代驾等等。

所以，培训耽误他的这些活动，他自然很排斥了。

对于这一点，作为公司来说，强制性要求员工按时参加培训，也无可厚非。但是，我建议还是要员工及时沟通。

无论是从工作态度，还是职业发展，都有沟通与交流的必要性和重要性。

以上是道君对此问题的回答，希望对大家有所帮助。文中图片均来自网络。

---

对于工作能力欠缺，还排斥培训，我只能说:“个人自有个人磨”，每个人都有每个人的成长路线，不管快的慢的，反正大家都知道“落后就要挨打。”真到头上了，不学也得学，所以不必操心，大家都是成年人了，追着别人交作业这事情，吃力不讨好的。

前一段时间，公司组织培训公司流程，点名，但是还有的人不到，原因是本职工作没有做完，还威胁组织的人说，要不你替我们把活儿干了。

他们认为，没有用，觉得等遇到问题，在解决，不会了再问别人就行了，不愿意学新的知识，只想当“伸手族”。

还有的人懒，觉得，这都是虚的，不如干点实际的，学了也不一定用的上，废了好大劲儿学会了，到最后不一定用的上。

其实呢，这些都是迷障，都是借口，都想轻松又自由。等到最后真遇见问题都晚了。意识不到自己该学习的，需要改善的，最后都会付出代价，花更多的力气和金钱来学习。还影响自己的运气。

知识就在那里，但学到手的才是自己的，这是谁都知道的道理，谁不学，谁落后，没准人家是土豪，家里有矿，只是来混日子的，职场的位置都是能者居之，人家不想升官发财，就别逼了，自己疼了就知道学了，还学的又快又好。

大家认为呢。

---

用通俗的话来说，这个下属似乎是不知好歹，这么好的培训机会为什么不参加呢？其实并不是上进心那么简单。

第一，员工的动机。

所谓的排斥动机要分析清晰，否则即使培训了，也不会有太好的结果。因为，员工是带着情绪去培训的，那么效果自然不会好。那么我们需要搞清楚员工的动机，然后再去解决。

不想学。对于任何人来说，都希望通过培训学习增加自己的能力，除非这名员工缺乏上进心，不想学。那么你是否有其他现实工作中的证据来佐证呢？例如，平时工作懈怠，任务总也不按时完成等，那么如果是如此的话，这样的员工不参加培训也罢，肯定是末尾淘汰的。

有情绪。那么情绪是因何而来，是不服从你这个领导的管理？还是认为你偏袒谁，你所说的下属能力欠缺，或者你当众批评了他，有了情绪吗？因为情绪而排斥培训的话，那么你需要与他认着的谈话，了解原因，化解心结。

故意刁难。如果员工故意刁难，本来能力差，不愿意参加培训，到最后绩效完不成，部门绩效是你负责，最后问责的还是你。

习得性无助。这个与之前的不同，或许已经培训过很多次了，每次都是一样的，但是最终并没有解决什么实际的问题，换句话说，员工不信任培训。

因此，你必须识别出这名员工的动机是什么，才容易采取更好的管理方法，而不是简单粗暴。

第二，培训的时间，培训的约束条款。

除了员工的动机分析之外，还有需要反省的还有公司内部的组织方式。

培训时间。很多公司为了不占用上班时间，往往把培训时间放在周末或者节假日，那么员工也是比较反感。自然也是不愿意参加了。这样的情况需要培训组织单位好好策划考虑，不能一味的占用周末和假日，否则即使员工参加了，也不能全身心的投入。

约束条款。有些公司不管什么培训都与员工签订协议，如果违反则赔偿，或者必须服务多少年之类的。那么有些无关紧要或者员工觉得并不需要的培训，他们肯定也不愿意参加了。

因此，很多时候，培训是好事情，关键是看如何运用，以及跟踪后续的效果，必须要站在双赢的角度去思考，才是正确的。

---

感谢邀请。

这个问题是企业培训中普遍存在的一个问题，这就像有些学生一样，明明知道自己学习成绩很差，但就是不愿意努力学习。当然，职场的环境比学校更加复杂，但仍然可以通过分析，找到问题的答案。

原因一：自我感觉良好。

在实际工作中，有些个体员工并没有觉得自己的能力差在哪里，有时候反而还觉得自己比别人强很多倍。即便公司能拿出下属业绩不良的数据，这部分员工也能把业绩不良的原因推给外界环境，推给合作的同事，推给公司的政策，推给上级不放权，反正并不是自己能力差。自认为自己能力还不错的员工，把培训看作是给能力差的员工安排的，既然自己认为自己的能力不错，也就没有意愿去参加公司的培训。如果被逼无奈去听课，都会心不在焉，甚至看不起讲课的讲师，要不就认为讲师都是理论派，根本就不符合实际，要不就认为讲师讲得那些东西他都懂，甚至比讲师还厉害。

原因二：公司的培训空洞、乏味。

这也是很多公司在培训上的通病。讲师本身的培训实战经验少，或者属于“授课型”的，照本宣科，培训犹如念经一样，下属们提不起兴趣，边听边晕晕欲睡。有些公司的培训甚至都是“鸡汤”式的，除了灌输大道理，就是讲述人生哲学。不是大道理不对，也不是人生哲学不好，而是在现在信息这么发达的时代，那些大道理和人生哲学，下属到处都能看到，甚至有些大道理已经被炒得毫无滋味，如果嚼了百遍的鸡骨头。

原因三：混日子。

在实际的职场上，真正有理想、有抱负、想干一番大事业的员工大有人在，但能够真正付出行动去实现理想和抱负的员工却少得可怜。中国人讲“雷声大、雨点小”。他们心里想的和实际的行动大相径庭。因为想一件事情，不需要做任何付出，下一个决心也不用费什么事，但只要一行动，就要动用自己“享乐的时间”、“看手机的时间”、“自己自由的时间”。他们骨子里就是混日子，只是对自己的现状和碌碌无为不甘心，于是就经常空想自己的抱负和财富。既然是混日子，就不想再有什么实质上的付出，包括时间、精力和记忆，而参加培训还要动脑筋，还要记东西，还要付诸实践，多麻烦。

原因四：占用工作外的时间。

所有占用下属业余时间的事情，下属心里都会或多或少产生抵触情绪。对于很多下属来说，下班时间是朋友聚会、累了一天想休息、躺在家里看电视、刷手机的时间，占用他们“这么宝贵的时间”去参加培训，一百个不乐意。尤其是安排在周末的培训，更是要占用他们半天、甚至一天的时间，尤其是一些培训还是系列培训，连续几个周末都要搭进去，排斥培训是很自然的事情。占用员工的工作外时间进行培训，其效果会极其差，下属在这样的时间参加培训心思根本不在培训的内容上，他们的思绪早就飞到“娱乐时间”去了，他们在培训时唯一期盼的就是“赶紧结束吧”。

原因五：培训内容与下属工作内容关联性小。

下属愿意积极参加的培训，都是能够满足他们的学习需求的。有些培训部门对员工的培训需求调研的不够仔细，培训的针对性有时候就会有偏差。有些下属明明是做仓库管理的，却要参加什么与工作毫不相干的项目管理培训；有些下属明明是从事外贸业务工作的，却要参加公司的OGSM培训。公司的培训需求调研不够精准，培训计划的安排就会走偏，让培训成为了员工的累赘，但又怕扣工资、挨处罚，就被动地去参加公司的培训。

以上五点大致可以说明下属排斥培训的原因。公司的培训其实是一种重要、但充满乐趣的工作，如果设计得当，培训既能提升员工的能力，又能提升整体组织的效率和业绩。所以公司培训负责人的选择、员工心理的转变工作对于培训效果来说至关重要。

---

学习是自己的事情，与旁人无关。特别在职场，不会学习的人迟早被工作教训。如果下属能力差又浑浑噩噩不知长进，慢慢辞退就好。

只是，学习不等于培训。成人学习模式拒绝填塞式教育方式。职场不同于学校，成人与学生在学习方式上有太对差别：比如学生可以一天上课，成人不行；比如学生可以专注学习，成人不行……

培训方式的多样化是企业不得不思考的问题。

很对企业一说培训就是找老师，员工集中起来乌压压在会议室搞个几小时，不能说没有效果，但至少不能达到组织者的目标。我个人也不喜欢培训，培训方式的多样化是企业不得不思考的问题：模拟案例分析、人人上讲台、竞赛活动、甚至茶话会的形式都是可以思考的方向。

授之以鱼不如授之以渔，培养学习的意识比学习基本技能重要得多。

学生时代经常遇见这样的现象，小学成绩特别好，一到初中成绩倒退的不像话，核心原因竟是脱离了家长的约束……一个不以学习为快乐的学生，一个认为学习是为了家长的孩子，他的成长一定会出问题。

职场尤其如此，江山代有才人出，如何保持、培养自己的核心竞争力，需要不断地充电、主动提高自己的综合素质，这是职场王道。意识到这一点，或者说让员工明白这个道理比学会很多技能重要得多。

自己主动要学的东西比旁人要求我们去学的重要得多不是？

这里是斯仪先生职场笔记，欢迎添加我的关注，欢迎转发评论。

---

首先确定能力明显欠缺是你个人认为，还是通过绩效考核、评估等方式全面判断的。

在排除可能的个人主观认识问题后，确实有欠缺和不足，再看培训内容与下属的欠缺是否匹配，参加培训能不能补足能力欠缺。

前两方面都做完，下属确实存在能力问题，而且拒绝通过培训来补足短板。这就需要管理者充分分析、判断下属的问题根结在哪，以便采取有效措施及时处理。

一般情况下，不思进取的员工有以下几种原因。

1、混日子：做的好赖无所谓，过一天算一天，不在乎这份工作。

2、不认同：能力欠缺问题没有引起他的重视，或者与他的认知不符，以及不信服公司和领导的培训、指导。

3、团队环境：团队工作氛围消极，或同样问题领导未妥善处理，导致该下属产生抵触和比差心理。

面对不同原因造成的难以管理局面，建议要积极、妥善处理，避免受其消极态度腐蚀坏整个团队。关于处理建议，需要围绕问题根结有针对性地解决。

1、让混日子的离开，不管是否有背景和关系，你的团队中有这样一号人，绝对会很容易带坏一片。尽快将他调离或辞退是最利索的解决办法，别等被拖累到无力改变时，那你俩就都麻烦了。

2、以专业能力指导技能，以公司制度规范行为，以高情商方式沟通关系，通过积极帮扶其提升能力和收入，促进下属认同和接受。

3、塑造团队积极向上、你争我赶的良性竞争氛围，这需要长期坚持，多方面配合推进。比如，制定有效的绩效排名激励政策，鼓励并提供机会给能力突出者做经验分享，员工间强带弱的帮扶奖励，适时的团建活动安排......

以上，对于下属能力欠缺还排斥培训，从原因分析到相应措施建议，希望可以帮助到你。

我是子亦，说职场，聊经验，谈人生，讲正能量。欢迎讨论、点赞和关注，谢谢！

---