人治究竟有哪些好处，为什么有的公司喜欢人治大于一切？

人治比较能显示公司领导的个人魅力和领导能力，某种程度上更有人情味，但大点的公司还是法治比较规范性！

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人情味，人类作为一种群居的社会性动物，从生存到发展都是需要其他成员的共同帮助，这正是我们的祖先能够从一种古猿进化成为人类的重要原因，也让人们从出生之时开始，便少不了要与其他的各种人员打交道，只是如何与人打交道便涉及到了为人处世的智慧，老祖宗们说的“得饶人处且饶人”便是对于这种智慧的形象解读。因为人们在做事待人的时候，首先想的还是要顺着自己的心意来，以至于现在影视剧中充斥着大量“我天生脾气暴，不好惹，从来都是有仇当场就报”之类的台词，但其实在我们的现实生活中，往往穷尽一生也不会遇到影视剧中那样的事情，生命大多是由无数的小事组成，在这些小事之中有人不小心犯下了错误得罪了自己，那么也不必揪着不放，硬是要给对方难堪，而是大度一点，可以让对方感到轻松愉快一点。这并不仅仅是出于道德上为他人着想的考虑，同时也是经济上给自己做的长远打算，毕竟世界虽然很大，但有时候也很小，今天给了人家难堪，保不准明天就有事情要求到人家头上，毕竟人都是社会性动物嘛，只要还在社会上生活，这种可能性就还是存在的！

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治理体系，也是讲究实事求是，具体问题具体分析，不可一刀切，概而论

一句话，法治是趋势，是治理体系的终极目标，达到了就是老子的“无为而治”（太上，不知有），所有的人治都是奔着法治去的

如果想知道人治好处，不如懂得人治的归宿，知道了终点，路上才会晓得怎么走

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究竟人治好还是法治好？也许不能简单用黑白进行区分或判断。

在很多创业公司处于非常早期的时候，人治的经营效率和生存概率显然大于法治的效率；因为，此时讲究的是不走寻常路，所谓以奇制胜；而且需要市场上的机会做出快速反应、快速决策，一般都不会通过走流程来决定，那么只有承担公司最大责任的实际控制人来决策（虽然也会听取大家的意见），有时可能与团队的判断不一致，但还是必须听从这样的决策；在创业初期，为了能够在现有市场中获得一席之地，创业团队一定要突破固有思维观念，打破传统的模式和操作方式等，这些做法大多与法治相悖。

随着公司的成长，业务不断扩大且相对稳定，人员规模也明显扩大，依靠一个人来管理往往是挂一漏万，此时就需要逐步制订企业的规章制度，并聘请相关管理人员进行制度的执行、实施等；逐步增加法制的渗透；不过，很多公司由于前期个人控制时间过长，在这样的转变过程中变得犹豫、担心；不敢打破原先既有的利益格局（创业功臣的既得利益），使得公司迟迟难以走向真正的法治，这样的公司如果只是维持现有状况，那么随着第一代创业者的老化，公司必然走向衰亡；而不改变这样现状，要想做大规模是有一定困难。

对于很多创业者没有突破这一瓶颈，最大的阻碍和包袱就是他已经取得的成功经验和思维模式。

供参考。

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第一，创业期：人治。

企业发展分为三个阶段：创业期，成熟期，和转型期。

企业生命周期：向着悬崖狂奔

在创业期，团队人数很少，资源特别紧张，你连雇个专职HR都舍不得，当然更没钱养什么候补团队。

这时，如果你把大公司的法治文化带进来，比如20页的员工守则，50页的考核制度，估计很多人会想：就给这点钱，让我陪你玩游戏？然后都跑光了。

但还好的是，因为人少，你一抬头就能看到所有员工，每个人什么性格，有什么喜好，你全知道。你对这些员工的管理，完全可以写在心里，而不是制度里。

这时怎么管？人治。大块吃肉、大碗喝酒、立投名状、歃血为盟，然后说：兄弟们，未来什么都有。

人治当然有问题，比如容易形成一言堂，但是灵活，而且成本低。

第二，成熟期，法治。

到了成熟期，你已经没法在心里管理1000个员工了。这时，你必须诉求法治。

人治是弹性的，法治是刚性的。人治讲求权变，法治讲求不变。所以一旦走向法治，就必须严格执行。严格执行，就有成本。法治的成本包括：立法成本、执法成本、司法成本。

HR有专人制定招聘方法，行政部有专人制定员工守则，财务部有专人制定报销制度。这些都是立法成本。

然后万一有人有法不依呢？轻则警告、处罚，重者要解雇。这时，你就需要候补团队了。候补团队，就是你的执法成本。

但是，你怎么知道谁遵守，谁不遵守呢？你需要审计和督查团队，不断检查组织健康度。这就是司法成本。

法治是有疗效的，但也是有成本的。

第三，转型期，回到人治。

转型期的本质，是第二次创业。一旦进入转型，企业再次回归不确定，你又要开始大块吃肉、大碗喝酒、立投名状、歃血为盟。如此往复。

创业期、成熟期、转型期。你会逐渐找到企业的愿景、使命、价值观，拥有自己的企业文化。一旦拥有了大家真正信仰的文化，你就会进入梦寐以求的“无为而治”。

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你好，如果是小公司，人数比较少的话，确实存在这种情况。基本都是领导一言堂，说一不二。

但是如果这个领导较好的能力和魅力，其实也是也是件好事儿，他可以让公司上下一条心，劲往一处使，有助于公司发展和团结。

但如果是大型公司，人数较多，人治就不行了，必须要有完善的规章制度，参考富士康这种人员较多的工厂，没有完善的企业文化和规章制度，靠人治、靠某个人的个人魅力，是根本行不通的。

以上全部为个人想法，希望能帮到你，谢谢！

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恕本民科直言，哪怕是掌控着宇宙的天道，也是自己无为，而是通过规则-德来无所不为!

所以，那些自我感觉良好的‘人治’的公司实际上是非常愚蠢的!

如果公司有一个正确的法律，法规，而公司让规则去治理，自然能够长治久安!

看看人类的历史便可以知道，人治的国家个个短寿，消失在历史的长河之中！

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人治不如法治，法治不如德治，德治不如道治。

道德沦丧了，才有仁义，仁义没有了，才有法礼。道德沦丧了，才有中医，中医沦丧了，西医入侵了，西医是真毒。

中国人和人类共有的信仰

弘道积德老子文化奖

2020-02-2208:35:41

道德是一切事物的根本，自然是检验一切事物的根本依据。

道德不是人伪之仁义品德。

道生天地，德蓄万物，道是天地万物的本源，德是天地万物的本性。

人道法道，道法自然，自然而然，无为无妄，法天法地；德性清静，无欲无贪，无善无恶，善生善融，天下太平，万物和谐！

弘道积德老子文化奖：

道生德蓄天下万物尊道贵德常自然。

弘道积德圣人辅众道法自然为无为。

自然界最大的恶敌：人类的妄念和妄为！

人口大量流动，背井离乡，上之有为，做欲望者的囚徒，是战争、疾病、瘟疫之源！

环境污染了，根本在于人性被污染了，罪莫大于可欲。天灾都是人祸，“飘风不终朝”，“天道无亲，常与善人”。为子孙后代留点自然吧！为子孙留点善意！

保护人性，天道善生。天将救之，以慈卫之。致敬英雄！

感激治病护理的医生护工！

更应该感激治未病的圣人、医生！

退城还乡，重农抑商。小国寡民，道法自然。田园生活，善生和谐！

工业文明是自然最大的人伪敌人，人类的欲望是自然的祸害之源！

天之道，损有余以补不足。寡头未必是好事，要分析本质。本来一城一地，自给自足，现在多少小农小商、手工业者面临倒闭？大工业、大寡头，垄断霸权，聚集大量劳动力、人口流动滋生竞争、犯罪、瘟疫、功利主义，直接间接的垄断迫害小工商业，小工商业当天生产当地消化，现在所有工业食品都含有有害成分，超市里有几个不带污染、有害的食品？屈指可数！

醒醒吧！坚决走道法自然天人合一的永续发展之道吧！

曲突徙薪，天网恢恢，疏而不漏！

只争朝夕除瘟疫，不负韶华济苍生。

山川异域心连心，风月同天与善人。

理子敬书加油武汉环境污染了，根本在于人性被污染了，罪莫大于可欲。天灾都是人祸，“飘风不终朝”，“天道无亲，常与善人”。为子孙后代留点自然吧！为子孙留点善意！

保护人性，天道善生。天将救之，以慈卫之。

人道法道，道法自然，无忧无咎，人生圆满！

弘道积德，功德无量！同道同德，多多益善！

留财留纨绔，留权留祸害。

留下道德经，子孙安泰平。

生不如养建德性。养不如教明道常。

天生赤子皆真人，修德合道成圣人。

家庭教育为本，建德，学校教育为辅，授业，社会教育为用，成器。名师开悟为根，道德家为真师。《道德经》为家教经典。

人性本性，清静如水，赤子真人，无善无恶。可欲污染，如水被污，与其净水，不如净性。保护环境，爱护生态，不如归根，保护人性。人性自然，清清静静，见素抱朴，少私寡欲。

弘道积德，功德无量。

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首先对管理者来说，管理和经营一家企业，说到底还是对人的管理，我认为“人治”和“法制”各有优缺点，在现实社会里，要灵活使用，不能拘泥形式，只要能做到兼顾和平衡利益，符合企业发展方向，就是成功的。

那么人治在什么情况下是优选呢？毫无疑问，小企业特别是只有七八个人的小公司或者小部门，尤其是企业初创时期，领导者的魅力，领导者的个人关系特别重要，这个时候起决定作用的往往是成员之间的人际关系，马云帝国崛起之初，如果不是基于对马云的信任，如果不是马云个人的感召，马云帝国崛起肯定会推迟！再说，在世俗社会里，加上大家都身处一个人情社会，七八个人的小公司，如果严格拿制度管理，公司成员如果没有自律，那流失一个人很可能就会影响到公司的运转，可是，有时候下班后喝一场酒，大家掏心掏肺的聊一下理想，反倒效果来得明显。

企业进入成熟期，或者人数超过十个人的公司或者部门，就必须借助于制度来管理、规范成员。实际上，这时候，往往企业成员之间会形成几个小团体，利用人情很难兼顾到所有人，容易使部分人产生不公平的感觉。加上人治的最大缺点就是有局限性，如果领导者或老板发昏招，有的员工利用信任做出有损别人有损企业的事，没有制度约束，企业离倒闭破产也就不远了！

其次对员工来说，一家有较为公平的制度，还有一个人情味的老板，那真是好消息！相反，要远离那种制度苛刻，老板刻薄的企业！

最后说一下有的公司确实喜欢人治大于一切。这要么就是老板的明智，要么就是老板的愚蠢。如果是老板雇佣的管理者有这个喜好，无非是在培植自己的团体，这就是所谓的职业经理人，江山不是自己打下的，他当然不珍惜！

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从管理学角度讲，人治是管理的中初级阶段，管理的高级阶段是靠制度，还有文化。没有高效的制度和优良的企业文化，那这个企业很难长久。

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人治完全反映了管理者个人的喜好，管理者个人会觉得很舒服;对公司而言，容易形成舞弊。

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人治究竟有哪些好处，为什么有的公司喜欢人治大于一切？

首先从这个问题表述来看，你第一个想要问的是人治和法治（制度管理）的优劣？第二个就是为什么有的公司喜欢人治而且人治至上？

接下来我就以上两点分析解答一下:

第一，人治有哪些好处？目前国内一大部分中小微企业，特别是家族性企业的管理，说心里话都是人治，哪怕是规章制度已经上墙。为什么会出现这种局面？个人觉得一是老板不善于（甚至可以说不会），一是老板不想。究其原因，从这些老板的发家史就不难看出，基本上都是凭借个人的胆识，敏锐的嗅觉，单打独斗积累了原始资本，这段时间，凭的就是事无巨细，亲力亲为，敢打敢拼，讲的是兄弟哥们义气，大碗喝酒大口吃肉，开始公司化运作后，之前创业阶段那些人格魅力鲜明的作风，就会随之而然的带到工作管理中来，觉得自己这么多年打拼积累的经验完全够用，而且已经习惯了，用不着那些虚头巴脑的规章制度，即使用起来也不那么得心应手，所以也就不想了。

可以这么讲，创业初期，人治（人格魅力）的确能激发团队活力，降低管理运营成本，积累财富。随之而来，也会觉得一切尽在掌握，凭借一己之力就能解决所有问题，一大帮人都必须以自己为中心，心里得到了极大的成就和满足。

但是，社会在变化，市场在变化，人更在变化，每个人哪怕是曾经非常成功的人都会有局限性，都需要成长，都需要与时俱进，老板不能把公司里每一个员工都想象成当年的自己，现在年轻人就业机会很多，他们工作不光是为了挣钱，还希望开心，希望能成长，希望得到别人的认可和尊重，所以不能只用老眼光、老经验来亲力亲为的管理，这样非但自己很累，而且效果不好，甚至会影响到企业发展。

这个时候，企业化、公司化的运作就一定得靠法治（规章制度）来完成，只有建立合理可行的公司规章制度，才能保证公司规范化、制度化、流程化的高效运营。

最后想说的是:作为老板，一定要居安思危，特别是二次创业时，当发现管理缺失或者力所不及时，一定要转变思路，加强学习，引入现代化管理制度，要么就是马上引进专业的管理人才，放手让他们去执行，你自己把控好原则和大方向就可以了。

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大公司大企业管理靠制度、企业文化。小公司几人小团队管理，靠领导人的个人魅力凝聚。

比如刘关张桃园三结义前，关羽和张飞他们就是一盘散沙，在刘备的个人魅力凝聚下，形成强战斗力的组织。

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人治在企业创业初期人员较少时是有利的，这时的企业结构简单，目标单一。人治能够群策群力，员工情感联系紧密，增强凝聚力。人治在人员多的大企业弊端就会体现，形成小团体，各自为政，一言堂，一损俱损。

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人治的好处：

一、灵活性强，能随时进行改变。

二、员工自主性强，积极主动干活。

三、企业成本减少。

四、员工关系稳健，不易出矛盾。

人治一般用于小微公司，因为人数少，可以通过感情来维持，但对于大公司或者在快速发展阶段上公司，这可能会成为牵绊。一般情况下大公司都是靠制度维护，人文关怀是其中的关节。

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人治的好处在于执行效力；缺点公司的效益、成败决定于领导人的能力、道德。

公司无论是人治，还是依法（包括公司章程）治理，均需要自然人完成。区别在于人治可能脱离了包括公司章程在内的法律、法规的约束。当背离了法律、法规，我们称之为人治；当在法律、法规的框架内治理时，我们称之为法治。

有的公司可能人治大于一切，我们需要具体判断。商机的多变性，往往需要果断作出决策，否则可能失去商业机会。一般而言，公司的领导对商业机会的判断人治是适合的，但涉及股东的权利时，不能仅是人治。同时，领导的决策行为在章程许可的范围内，我们也不能对该人治有所非议。

一个社会与国家也是如此，人治与法治的区别就在于此。对人治我们需要根据不同的情形作出判断，不能一概而论。

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首先，暂且把人治理解为人性化管理大于制度约束管理吧。

人性化管理的有点很明显，以目标结果为导向，激发人的潜力，促进企业文化，提高员工的忠诚度，比如谷歌公司前段时间霸屏的办公环境，可以自由上班，不打卡，又咖啡厅，游戏厅等。

但实际上缺点也很明显，此类管理方式只适合弹性工作制，如科技类的，创意类的等。实际我们周围大部分都是制造类实体企业，试想流水线的工作人员、管理人员实行人性化管理，不打卡，弹性工作肯定行不通。因为这些工种和现场密不可分。

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很多人喜欢喷“人治”有问题，动辄喜欢喊“程序性决策”，其实这种不分青红皂白，直接下结论的思维是一种形而上学的理念。人治好不好，公司治理应不应该采用人治，很大程度上取决于公司的具体情况，很多公司都是被“制度化管理”搞死的！

“人治”顾名思义，就是以核心管理人，一般就是以最高管理人的个人决策为公司的最终决策，而不是以公司制定的各种规章制度和程序性决策为最终决策。人治到底好不好，完全取决于“最高管理人”的决策水平如何！这样就会有两种主要的情况：

情况一、最高管理人的决策水平远高于组织内其他人的决策，人治会让公司的管理效率爆棚！

也就是说，最高管理人的水平和能力远远高于其他人。公司管理效率最高的方法，就是一切听最高管理人的就可以了，这时候“人治”就是最好的！

任何企业的创业初期，在团队规模相对较少的时候，基本都是“人治”的。比如阿里巴巴，当时就是马云一个人说了算，他说的话，做的决策，其他人基本上都一知半解的，但由于是“人治”，马云一个人说了算，理解要执行，不理解也要执行！

如果阿里创业初期就搞程序化决策，什么事都按照规定的程序，一群人集体讨论，然后投票表决，少数服从多数，早就没有阿里巴巴了！

情况二、最高管理人的决策水平低于组织内其他人的决策，人治会让公司陷入万劫不复之地。

最高管理人的决策水平非常差，或者非常偏颇，不符合实际情况又一意孤行，这样的人治可能会让公司陷入万劫不复之地。

正如古代昏庸的皇帝，他明明能力很差，决策力很差，却又绝不会让大家进行程序性决策，任何人都只能听从他的决策。最终导致了王朝的崩塌！其实公司的治理是一样的，如果企业的最高管理者决策力一般，又强横的要求必须听他的，公司就会面临很大危机。

但现实中，每个领导者都会认为自己是“英明”的（有些确实是很英明的），而且不喜欢被限制，这也是很多公司尤其是民营企业喜欢人治的原因。

总结

总之，企业管理是一种非常复杂的事情，没有对和错，只有适合不适合，只有适合哪个阶段。

有些企业的成功恰恰是来自于使用了家族式管理，没有家族式管理，他在创业初期就死掉了；有些企业的成功恰恰来自于他使用了人治，很多关键时刻，都是靠最高管理者的一意孤行和任性决策挺过来的，如果搞什么投票决策，企业早就倒闭了！

所以人治最大的好处，就在于如果决策者非常英明，那么企业的效率就会非常高；但没有人是始终英明的，也没有人能够保证每一个重大决策都是正确的；随着企业的规模扩大，企业只能使用“制度化管理和程序性决策”，事实上，程序性决策是效率较低的方式，但他照顾各方面的利益，能保证不至于出什么大的漏洞。如果还不能理解，就看看目前疫情之下，究竟是人治效率高，还是什么走程序效率高！

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