作为一名管理者，如何处理两个员工之间的矛盾？

处理员工之间的矛盾，要分两块来看，一是矛盾本身，二是两个人，矛盾本身是否是因为工作安排不合理造成的，即矛盾的始发点是其管理者或者公司制度，如果是，管理者调整，制度更改，就可以了；如果是因为两个人不和睦，那么，就别让这两个人有工作接触，无法做到不接触，那就看两个人对公司是否还有价值，没有的话，就都让回家反省吧（你会说，有价值，呵呵，两个人连相处都有问题，工作上不扯后腿就不错了，怎么会形成合力）

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老实说这种情况似乎不能直接化解。需要合适的时间合适的机会。如果矛盾影响工作，那么就在工作上给他们分配需要他们配合才能做好的工作，完成工作给绩效考核奖。让他们在工作中自行化解矛盾。如果矛盾不影响工作，就随他们去吧，毕竟水至清则无鱼，人至察则无徒。清官都断不了的事儿，我们就别浪费时间了。

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透过现象看本质！

我们要知道员工之间闹矛盾的本源是什么？

是因为自身利益收到侵害？工作合作间产生的纠葛？还是单纯的性格不和，看不惯彼此！

找到问题的本质我们才能通过恰当的方式解决问题！

比如，处于不同部门但又工作联系的员工，为同一个项目复制，此时就会产生工作上的纠葛，常常因项目中出现的问题相互推诿责任。

此时企业要做的就可以将工作流程化，细分化，建立各部门之间的责任和义务，通过线上化系统方式执行和反馈，具有较强的客观公正性，实时掌控项目当前的进度和完成情况；同时嵌入奖惩制度，用正向激励员工专注工作!

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笔者自从走上管理岗位以来，碰到这种情况还是比较多的。对于下属之间的矛盾及处理，需要分多种情况来对待。

一、比较两人的可用度。支持对你可用度比较大的人，另一个就想办法让他离开吧。可用度包括：工作能力、对你的忠诚度、周边同事对他的认可度、团队贡献度、岗位重要度，等等。遇到这种情况比较简单，做好取舍即可。

二、双方都重要的情况，尽量调解。这时候需要管理者具备一定的说服能力。在矛盾化解之前，尽量避免双方单独沟通，双方不可避免一起合作的时候，管理者尽量参与他们，协调好双方的配合。尽可能安排业余时间大家一起吃吃饭，或者一起出去玩，让他们建立起工作之外的私人感情。私人感情好了，工作矛盾就不是事了。

三、有意为之。越高的管理岗位，越不希望直接下属太过和谐。下属只有在相互不满的情况下，才有可能向你透露对方你所不了解的一面，让你更加深入的了解你的下属，从而对下属有更加有效的管理和驾驭。这种情况下，需要管理者具备足够的耐心和慧眼，切记不可偏听偏信。

四、视其矛盾大小。小矛盾大可不必理会，一团和气的职场关系基本上是不存在的。只要下属矛盾不会造成恶果，不会引起大的事件，就不必花太多时间精力去调解了，适当的小矛盾反而对你的管理是有帮助的。如果是大的矛盾，分分钟可能给你造成大麻烦，那就必须解决了，解决办法参考前三条。

以上。欢迎提出不同了解。

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分别单独找他们谈话，了解矛盾点在哪里。是性格不合？看不惯对方的工作方式？对各自岗位职责理解有不同？

实地调查，了解具体情况，再根据实际情况下对策。是否工作职责需要细化？是否工作流程需要调整、优化？或者在职场上的个人情绪管理给一些建议，等等。

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员工之间的矛盾会直接影响到单位内工作的正常进行，所以必须要及时的解决。作为管理人员，解决员工之间的矛盾问题，首先是不能偏听偏信，要充分听取双方的意见，还要听取其他无关人员的意见。偏听偏信很容易造成对一方的误会，及对另一方错误的实质上的纵容。另外一个就是防止因为自己的感情，而不能公平公正的处理。如果带上了自己的感情，把个人过去对于其中某一个员工的好恶带到这个事情中，很容易就不能公平公正的处理。后果就是把员工之间的矛盾，转移为员工和你之间的矛盾，对今后的工作造成更大的影响。看法不一定对，供你参考一下。

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作为管理者，员工的矛盾是常见的，可能因为种种的原因导致员工之间的想法、目标等出现了不一致，管理者必须学会处理好员工之间的矛盾，否则矛盾积累会严重影响到员工的正常工作。

管理者要学会区分员工的矛盾点是什么？

只有掌握员工的矛盾点是什么，这样才能对症下药，妥善的处理矛盾。

①利益分配点

问：职场中的员工最后的落脚点是什么？

答：利益。

就是因为员工最关心的就是利益，那么当两个员工的利益出现冲突的时候，就会造成员工之前的矛盾。

比如：在问答中曾经有人提出过这样的一个问题：”团队业绩突出，公司奖励团队10000元，作为管理者，该如何处理这份奖励“

大家的观点基本上就集中在三点：a、按照人数平分，b、按照贡献划分，c、团队旅游或者当做团队的基金。

这个问题看似是在帮管理者出主意，其实呢？它是在考验员工对于利益的看法，因为这个10000元钱是属于大家的利益，而这个利益最后的划分真的是管理者的决定吗?NO，它是大家最后通过的一致性建议，管理者不能私自决定，要听从大家的意见，而这个大家就是员工，员工的分歧就是利益分配点。

作为团队里的普通员工，想的是按照人数平分。

作为团队里的骨干员工，想的是按照贡献划分。

这就是很明显导致了员工之间的矛盾。

利益冲突是最难处理的，因为很少有人允许损害自己的利益。

②工作冲突

员工之间的工作是相互串联的，你整理好资料传递给下一个员工，下一个员工根据你的资料整理数据再传给下一个员工，下一个员工拿着这些数据面对客户等等，工作的串联直接导致员工的矛盾。

我就是整理数据的员工，但不仅仅是整理数据，我还要负责这些数据来源，月中是最忙的时候，但是我的下一阶员工总是在月中来找我，让我整理数据，虽然公司有规定月底整理，但有时候也会遇到特殊情况。

比如客户已经来了，在公司，必须要看到数据，客户第一，我只能放下工作去整理，一会嫌我整理的慢了，催催催。

而我只能做做做，我要保证数据的正确性，还要应对他的催催催，这就是矛盾。

③项目认知

这个很好理解，就是每个人接触的知识想法不同，导致矛盾。

比如现在要设计广告片来宣传新发布的钻戒，钻戒象征的是永恒的爱情，就要重点突出这个象征，一个设计师重点突出爱情，两个人的美好的感觉，最后通过钻戒连接男女。一个设计师重点突出钻戒，通过钻戒的做工材料等突出钻戒的高级。

项目的设计没有好坏之分，有的只是合适不合适，这就是因为对于项目的认知不同导致的矛盾。但是关键是要将对于项目认知的矛盾转化成员工的良性矛盾。

管理者要解决矛盾的原则就是基本态度。

管理者解决问题除了要分清楚矛盾点，还要坚持一些原则，这是在告诉员工们管理者对于处理矛盾的基本态度。

★1、了解矛盾的全部事实

不能仅仅看到矛盾的表面，要深入了解矛盾的起点、发展和终点是什么。

如何了解呢？不但要听当事人的表达，通过旁观者也许能了解到更深的矛盾根源。

★2、保持客观公正的态度

客观公正能够促进矛盾的化解，反过来，不公正的态度必然会将矛盾推到更高点，有可能就是管理者和员工之间的矛盾了。

管理者在面对员工矛盾的时候就必须要依据事实说话，保持着管理该有的态度。

★3、利用善于化解矛盾的人

遇到矛盾，当作为管理者的你，如果不能最终的解决问题，可以利用其它人，其他更利于解决问题的人，也许是矛盾者比较要好的同事，也许是更上一层的领导，也许是其他部门的领导。

★4、争取对双方都有利

处理矛盾最后的目的就是放下恩怨。

在处理矛盾时就要输出对双方都有利的观点，而不是对比双方的表现，这只会增加压力和比较，让矛盾更加的突出。要从大局分析问题，让他们彼此站在对方的角度去思考，争取同时保证双方的利益。

处理矛盾的关键点来了，就是我们有了态度，该如何处理实际矛盾呢？

介绍一下有效的处理矛盾的方式：

❶隔离法

这个最常见的一种处理方式，隔离双方看你们如何再产生矛盾。

比如员工之间由于在一个部门经常因为一些琐事产生矛盾，气场不和，很简单啊，那就将两个人”隔离“，不经常见面、工作中没有交集看你们怎么在产生矛盾。

这种方法仅仅适用于员工没有大的问题，就是工作中的气场不和，容易产生一些细微的矛盾的人。

❷沟通法

职场中的任何事情都离不开沟通，管理者要进行有效的沟通，使其都了解对方的想法和建议。

比如管理者和矛盾双方进行了有效的沟通之后，了解了他们的矛盾点，然后召集双方开会，组织一次三方会谈，给双方一个彼此了解对方想法的场合和机会，通过有效的沟通达成一致，最后化解矛盾。

这种方法适用于项目认知的矛盾，这个矛盾没有对错，只是认知的不同而已。

❸综合法

综合双发的意见，使其都能达到自己的目的。

比如针对利益划分，一个员工要求1：1的划分，一个员工要求1:3的划分，都各自有双发的道理，也都不好妥协，作为管理者就应该从中调和一下，是不是可以按照1:2的比例划分，这样双方都作出了一定的牺牲和让步。

这种方法适应于利益分配产生的矛盾，其实利益冲突的矛盾最后的解决点就是让对方也失去了一定的利益，以求达到心理的平衡。

后记：

职场中的矛盾很常见很普遍，毕竟有些矛盾是良性的，有时候矛盾的发生也是一种情绪的发泄，合理看待员工之间的矛盾，坚持客观公正的态度去处理矛盾，这样才能建立起一个管理者的公平公正的形象，才能让员工做到心服口服。

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