在非常缺人的情况下，该不该干掉能力最强但执行力最差的员工？

如果你觉得一个工作能力强的人执行力差，只能说明两点：1、你布置工作的目标不明确，又缺乏沟通，让下属无法是从。2、下属有消极的想法了，你要反思一下问题在哪里。

无执行力却有能力？

真的不知道你在说什么。

我想你所说的能力是动嘴皮子的能力吧，见领导不强势，而自己有一点点经验就居功自傲，江湖气盎然，同时懒得出奇的员工也不少见，这种人会负面影响其他愿意干活的人，败坏团队的风气，是团队中的老鼠屎，少磨蹭，第一时间清除！

如果他的确有能力有人脉有技术，却桀骜不驯，那么就是另外一种情况了。

肯定会被优化掉。

能力强又不听使唤，领导的定时炸弹啊，随时会轰领导。没有领导喜欢不听话的员工，领导们更喜欢资质平平的员工，就是你有能力也要为他所用成为他的左膀右臂得力干将，你出的成绩他要占大份额。不听话，一点份额也不给你，拆领导台怎么办？反客为主在群众中胜出怎么办？喧宾夺主怎么办？雀占鸠巢怎么办？

有能力，情商高，是你在职场中能如鱼得水的重要法宝。起码，在你不能说了算的情况下，要学会藏锋芒卷起来尾巴做人做事。

千里马需要百乐，如果在你眼中只有干掉，没有培养，你觉得你也能做得好吗

最好不挽留

主要是了解需求并做激励。

事分两面，话分两头。

没有执行力

真的是员工没有执行力问题

还是领导指挥有问题

总的来说，没有执行力，必被开，即使能被将就一时，不会被将就一世！

这样性格的人记住一点，地球缺了谁都转！不要太把自己的能力当做筹码来耗尽！

按照法律规定解除劳动合同，赶紧的，别耽误人家

执行力差怎么能说能力强呢。

不能为组织转化为效益的能力都不能算能力，建议您以结果为导向考虑这个问题就行，结果好，尚可考虑留用，结果不好，那就早下决定。对个人和组织都不是坏事。

结果导向很残酷，但竞争更残酷。

能力强、执行力差，作为公司老板可以考虑留用，因为在一个组织或者团队，要有不同能力、特点的人员组成，相互之间协作，互补，取长补短，实现组织目标。

能力最强，执行力最差?执行力都最差了，我不知道你哪能力最强又是如何考察定义出来的，靠嘴说出来的吗？还是靠行动出来的，如果是靠行动出来的，又何来执行力差?

暂时不会。

首先，因为缺人，即便执行力不强，在这种情况下，对于团队也是一种分担；其次，若这个能力最强却执行力弱，作为老板，应当和员工好好谈谈，看员工是否有不满或者难处，如果可以双方达到共识，这名员工将会是团队有力的支持。如果多次会谈，作为老板也努力了，员工仍然执行力差，也可以一边招人一边裁人。

对大量国内企业的研究并与外企进行对比，发现“执行力差”的原因大概有以下五各方面：首先，员工不知道干什么；然后，员工不知道怎么干；其次，员工干起来不顺畅；再者，员工不知道干好了有什么好处；最后，员工知道干不好没什么坏处。1、员工不知道干什么有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令；也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改；还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。2、不知道怎么干外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长（如40小时/每年）的培训。而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。3、干起来不顺畅；如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。公司亦然，2000元的促销费用要给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天，副总出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。4、不知道干好了有什么好处古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。5、知道干不好没什么坏处如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估；二是考核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢？不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马；有的是自己的人，当然不能处罚；有的虽然是民企但是保留着国企作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。在企业里，个别员工执行力差是员工的问题；公司整体执行力差就是老板的问题！个别员工执行力差是能力的问题；公司整体执行力差就是管理的问题！总之，执行力差仅仅是现象，本质是管理不善——是管理者的责任。企业要提高执行力，必须转变管理思想，完善管理工具。2016-06-12120制度，监督，用制度管人，不要人管人，管不住

我更好奇一个执行力差的人怎么会能力强的？能力天生？这不可能。能力强的人必定有很强的执行力来保障自己的学习成长。我更倾向于认为，这个人的能力不能为提问者所用。

非常缺人的情况下，该不该干掉团队里能力最强，但执行力最差的员工？

这个问题问的非常有意思，因为我这边也有几个问题想问问题主。

1.执行力最差是不是代表你安排的工作他基本上都不会去做，而且还总去做一些你认为非常没用的一些工作。

2.能力最强是怎么体现出来的，是因为曾经一如既往的表现，还是昙花一现的业绩。

3.干掉是指炒了鱿鱼，还是指专门针对这个员工进行思想教育？

既然是在团队非常缺人的情况下，那当然是多一个兵都是一个兵，这样的员工可以短期内当做奇兵对待，但不能把他放置到业务布局之内。

如上。如果这样的人连奇兵都当不了，走人吧。

这话太矛盾，能力太强执行力就不会差。执行力差的人能力会强的哪去？

你好，老莫给你以下建议

能力强，执行力差的员工在职场上常常遇到。至于要不要把他辞退，要具体情况具体分析，再做出决定。

壹

某公司有一位老员工，技术水平很高，但是常常盛气凌人，调度的工作安排都要看他脸色，因此也常有不服从调度工作安排的情况。

一次在讨论工作安排的时候，这名老员工公然对部门主管说“我的工作我自己安排”，言下之意就是说自己的工作不由领导来指挥，想去就去，不想去就不去，看自己心情。部门主管也发火了，当着其他技师的面回怼老员工:“你不服从安排试试看”？

部门主管一般不轻易发火，平时一向很尊重员工，这句话无疑是很有分量的。之后老员工虽然还不服气，但是已经收敛了许多，调度的工作安排得以顺利开展。

小结:对于有能力执行差的员工，有时候不能太心软，该出手时就出手，把他的威风打掉，才能让他包括其他员工服服帖帖。

贰

同是这家公司，新技术项目缺人，目前能完成该项目的只有一位技师，而这位技师也是不太服从管制的，而且平时怨言较多，安排工作的时候往往不太情愿。对工作没有积极性。

但是新项目不能缺这方面的技术人才，否则无法正常开展业务。部门主管向公司申请给这名技师每月500元的补贴，另外做了技师的思想工作。之后这名技师工作态度明显改变，工作积极性很高。

总结

对于前一位老员工，对于公司不缺该项目的技师，如果不服从管理，安全可以采取强势震慑态度，让老员工知道领导不是吃素的，倘若再顽抗到底，最终结局就是卷铺盖走人。

对于另一名技师，由于公司急需新项目人才，则采取额外奖励的手法，使该技师感觉到自己受到公司的重视和重用，从而改变工作态度。

最后建议

既然你公司目前不能缺人，需要这位执行力差的“能人”，那么首先通过适当加薪的办法调动该员工的劳动积极性，如果的确行之有效，那就基本解决这个问题，有时候企业为了留住人才，不得不有所付出，同时也能够更好的用上能人为企业效力。

如果加薪后员工的执行力还是不尽人意，但老莫相信还是有作用的，或许加薪这段时间员工执行力变强，但是过后不久又打回原形，这个时候企业只能忍忍，找到能够替换的人之后，再处理他，要把员工辞退的办法太多了，老莫就不一一列举了吧！

以上是老莫的观点，希望对你有所借鉴。

执行力，是能力的一部分，你说的人，现实中几乎不存在，没有自我约束力的，干啥都干不好，领导不会觉得他有能力

这个问题其实不存在，能力强的人其实执行力都不差，往往都是执行力强的人能力才强。

我觉得这个问题所指的能力应该是指某项工作技能，比如写作，比如代码编写。

最大的问题是管理层，比如推动营销计划的实施，比如大客户沟通与谈判。

如果管理层有人执行力太差，则对企业影响巨大。